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○ 労働者 女性
Q： 勤務時間が６時間で休憩時間が全くないが法律上問題ないか。
A： ６時間を超えない限り､基準上休憩を与えなくてもよい。
○ 事業主 女性
Q： 看護士を解雇することを考えているが、理由として欠勤が多い（めまい等体調不良の理由による）事と、作業が正確に
出来ない事を挙げている。解雇することは可能か。
A： 労働基準法の２０条の内容については理解をされていたが、上記の理由だけでは難しい。
○ 事業主 男性
Q： 有給休暇の計画的付与について、６月に退職予定の者がいるが７月に３日計画的付与を予定しているが対象になるか。
A： ならない。計画的付与の対象から外す必要がある。
○ 労働者 男性
Q： 休業補償受給中に退職の勧奨を受け、同意をしたが、労災の給付は受給出来るか。
A： 労災の受給は可能であるが、１９条において解雇制限内であると考えられる。
○ 事業主 男性
Q： パートタイマーの有給休暇について。１年契約の社員が契約を更新した場合､有給休暇は繰越をする必要があるか。
A： 繰越をする必要がある。
○ 事業主 女性
Q： ３月末にパートタイマーの契約期間の満了により､契約を終了させたいが､どのようにしたらよいか。また､４月より正社員の勤務日をシフト制にして土曜日､日曜日も出勤出来るように考えているが､法律上問題はないか。
A： １年以上勤務しているとのことであったので契約満了による退職とするのであれば､解雇と同じ手続きが必要である。また､勤務時間､勤務日の変更については１週４０時間を超えない範囲であれば問題ない。労働条件の低下にならないように労使間においてもよく話し合いをする必要がある。
○ 労働者 女性
Q： 福祉施設に就職が決まったが入社にあたり提出を求められた書類が多い。
A： 就業規則等で定められている書類であれば提出をする必要があると思う。不必要な書類と考えるものがあれば､会社に確認をするとよい。
○ 労働者 男性
Q： 末日締翌月２０日払の会社に勤務しているが､今月末に退職をしようと考えている。給与の支払いは翌月２０日まで待たなければならないか。
A： 基準法には請求すれば七日以内に支払わなければならないとの定めがあるので請求可能である。無用なトラブルを避ける為に､翌月２０日まで待たれてはどうか。
○ 労働者 代理女性（男性）
Q： 癌を患っており､会社より今月２５日付で退職をしてくれないかといわれた。
A： 就業規則に基づいて退職の手続きをされているのかを確認し、退職理由が解雇であるのか勧奨退職であるのかを含めて再度､会社と話し合いをしたほうがよい。
○ 労働者 男性
Q： 退職届の提出時期について
A： 就業規則がないとの話であった為､１４日前の届出が必要である。
○ 事業主 男性
Q： ８：４５〜１２：００ ２０：００〜翌６：００までの勤務を考えているが法律上問題はないか。
A： 労働時間は同日の労働となるので通算されることと、１２：００〜２０：００は拘束しないという事であった為、その間の賃金支払いの義務はない。また、過重労働にならないように配慮する必要がある。
○ 労働者 男性
Q： １２/１に体調が悪く無断欠勤をし、２/3、２/17にまた連絡もせずに遅刻をした。2/27にも連絡を入れて遅刻をしたところ、解雇の通知を受けた。賃金支払いをしないといわれ、また、損害賠償の請求を行うといわれたが、どのようにしたらよいか。
A： 賃金については支払いを受ける事ができる。会社とよく話し合いをして欲しい。
○ 労働者 男性
Q： 就職活動中で､面接時に｢うつ病｣であるのであれば,医師の診断書を提出して欲しいといわれた。その旨を主治医に伝えたところ,採用時の診断書であれば提出出来るが,面接時での提出は難しいのではないかとの話であった。
A： 原則は面接時の診断書の提出は疑問である。採用時の診断書の提出が正しいものである。
○ 事業主 女性
Q： パートタイマーの雇い止めについて（１年以上１０年更新）
A： ３０日前の予告必要。
○ 事業主 女性
Q： 定年を迎える労働者を定年後再雇用する場合には,有給休暇は継続して勤続年数は通算されるか。
A： 定年後の再雇用であれば,通算される。
○ 労働者 女性
Q： 派遣業において会社の上司が問題を起し,派遣先から撤退する事になり,休業を強いられている。
A： 休業手当の請求が可能である。
○ 事業主 男性
Q： 新しく採用を考えているが,完全歩合制でも基準法上問題はないか。
A： 労働契約であれば,時間の最低保障額の支払いは必要である。
○ 労働者 女性
Q： ３月末に退職予定であるが,その間,有給休暇を取得したいと申請したところ、認めないとの話であった。
A： 労働者からの申請は原則拒否できない。会社とよく話し合いをして欲しい。
○ 労働者 女性
Q： 学生でアルバイトをしているが、学生アルバイトには支給されない加給が支払われており,過剰支払い分を会社に戻して欲しいと言われている。また,労働契約書を過去分に遡って再度サインするようにいわれている。
A： 過剰に支払われた加給分ついての返還請求については妥当であると考えられる。会社側の事務上のミスであれば金額の交渉はできるのではないか。労働契約については過去分に遡ってサインをする必要はないのではないか。契約内容の変更という処理になる。
○ 事業主 男性
Q： ベトナムからの留学生を雇用しているが，１日４時間以内の就労許可証を持っているが，学校が休みの日に４時間以上の雇用をしてもよいか。
A： 7/1〜8/31の１日８ｈまでの勤務は可能である。
○ 労働者 女性 派遣会社
Q： 3/31をもって，派遣期間の終了の通知を受けた。その後，３ヶ月間クーリング期間と言って，３ヵ月仕事の紹介をせず，４ヶ月目以降,仕事の空きがあれば紹介するとのことであった。法律的には問題はないか。
A： 3/31にて一旦雇用契約が終了する為,その後の労働条件については当事者間にて話し合い。休業手当や労働契約上無い「クーリング期間」という言葉の説明を会社側に求めたらどうか。
○ 労働者 女性
Q： 12/1より入社をしたが,毎月２０日締めと言われ,１２月分の給与の日割計算の分母が歴日数になっている。
A： 実労働日数で計算しなければならない。
○ 労働者 男性
Q： １２月末にて退職をしたが退職月の給与が通常の７０%程度しか支給されていない。会社に問い合わせしたところ、｢労働基準監督署に聞いて、退職月の給与は７０%しか支払わなくてもよいといわれたから７０%しか支払わない｣とのことであった。
A： 上記のようなことはないので、一度会社に電話もしくは文書にて再度差額分を請求できる｡
○ 労働者 男性
Q： 仕事中に事故を起したが,その損害分を会社より請求されている｡違法ではないか。
A： 必ずしも違法な事ではない。金額についてはよく会社と話し合いをすべきである。
○ 労働者 女性
Q： 派遣社員として働いているが、１/３１を持って派遣元と派遣先との契約が終了するとのことで,2/1からの仕事を探すか休業手当を支給するかどちらかをさせてもらうとの話を会社からされているが,妥当か。
A： 基準法上は問題はない。また、3/31をもって契約期間が終了するとのことであったが,契約期間が終了する事に対して,違法性があるのではないかという質問があったが,契約を更新しないということも会社の選択であるのでその事自体に違法性はない。
○ 労働者 女性
Q： 病欠等で当日の欠勤をした場合に翌日以降,時間外労働を無報酬で働くよう会社より言われている。
A： 時間外労働を無報酬で働かせる事は問題がある。
○ 労働者 女性
Q： 12月に仕事上のミス(入力ミス)により,会社に160万円の損害を与えてしまい、6ヶ月間１０％減給を言われた。それが嫌で退職をするのであれば160万円を支払うように言われている。また,その損害を与えてしまった分の作業時間の時間外手当分を全てカットされている。
A： 損害額に関して会社側から請求をする事は法律上禁止されてはいないので,制裁の金額の交渉になるのではないか。
○ 事業主 女性
Q： 労働契約を6ヶ月ごとに更新をしている労働者(勤続１年6ヶ月)
が、通勤災害により出勤をしていない。契約期間終了日にて,契約期間の終了とできるか。
A： 1年以上契約期間を更新している者については,20条の適用があり,契約期間の終了による退職であれば,3ヶ月以上前の予告が必要になる。
○ 事業主 男性
Q： 産前産後休暇,育児休業,生理休暇について。その間無給でも構わないか。
A： 無給でも構わない。
○ 事業主 女性
Q： 社員が突然に｢今日付で退職したい｣との旨の電話があった。２週間先の日付を持って退職するとの同意は得られたが,出勤をしてこないとのことであった。損害賠償の請求ができるか
A： 請求はできるが実際に金額はもらえないと思う｡また,このようの状態になってしまった場合には退職の手続きを取らざるをえないのではないか。
○ 労働者 女性
Q： 去年3月に解雇させられ、その際に支給された退職金の金額が計算間違いにより過払いがあった。過払い分を返還して欲しいと言われた。
A： 退職金の計算の根拠・明細を会社に示してもらい、実際に過払いがあったかどうかの確認を行ったほうがよい。また、退職の際に、解雇で通知は一週間前であったとのことなので解雇予告手当の請求が可能である。
○ 労働者 女性
Q： 担当していた営業先が倒産し、400万円の損害が発生した｡そのうち、200万円を負担するよう会社より言われている。
A： 会社側からの請求を止める事はできない。
○ 労働者 女性
Q： パートタイムとして勤務している。８時間以上働いているが時給が時間外割増、休日割増が支払われていない。
A： ８時間以上勤務している際には、１２５%の割増賃金が必要である。会社側と一度話し合いをして欲しい｡
○ 労働者 女性
Q： 退職金の未払いについて。閉鎖の為解雇させられたが、退職金が支払われていない。
A： 退職金の未払いの根拠等を確認し、請求できる。
○ 労働者 女性
Q： 繁忙期のため業務が膨大で上司より４ｈの時間外労働の指示があるが終わらない為、２ｈの時間延長をし、勤務をした｡その間の時間外労働の割増手当は請求出来るか。
A： 請求できる｡組合があるとのことなので、組合に人員の増員等、労働条件の向上を主張してみてはどうか。
○ 労働者 男性
Q： 時間外手当の請求について。会社に日報のコピーを請求したが、会社よりよい返事がなかった。
A： コピーがもらえないのであれば、概算でも構わないので、一度請求すべきである。
○ 労働者 男性
Q： 会社が倒産し、何も予告なく解雇されたが、解雇予告手当の請求はできるか。
A： 解雇予告手当の請求は可能である。
○ 労働者 男性
Q： 嘱託として勤務しているが、給与の月額が１８０,０００円と社員と１６０，０００円の社員がいるが、法律上問題はないか。１年契約で更新をしており、１８０,０００円の者は１８０,０００円のまま、１６０,０００円の者は１６０,０００円のまま更新されるとのことであった。
A： 法律上問題はない。組合があるということなので、組合に話をしてみてはどうか。
○ 労働者 女性
Q： 試用期間中に解雇されたが解雇予告手当については、５日分のみしかもらっていない。３０日分の請求は可能か。
A： 12/25に入社し、1/23に突然解雇の通知を受け即日解雇であれば、３０日分の解雇予告手当の請求が可能である｡残り２５日分の解雇予告手当の請求ができるので、文書にて請求するとよい。
○ 労働者 男性
Q： アルバイトとして５日間勤務したが会社に合わないので、勝手に退職をしてしまった。会社にその後２週間程度の後に誤りの電話と荷物を取りに行きたい旨と５日分の給与を請求したところ、荷物を取りに来る事は構わないが、５日分の給与に関しては支払うつもりはないといわれた｡
A： ５日分の給与に関しては、会社側は支払う義務がある。
○ 労働者 男性
Q： 会社より解雇の通知を受けたが、その際に同業他社への就業を禁止する誓約書に署名させられた。
A： 違法ではない。
○ 労働者 女 (外国人)
Q： 給与の一時払いについて。夫の母親が具合が悪い為、本国に一家で帰国するがその前に給与の非常時払いを請求出来るか。
A： 退職することが前提となっているのであれば、会社とよく話し合いをしたほうがよい。
○ 労働者 女性
Q： ５日分の給与が、退職時のトラブルの為、未払いとなっている。
A： ３度電話で請求をしているが支払う意思がないということであった。文書にて請求をして頂きたい｡
○ 労働者 女性
Q： 退職金について。１２年勤めているが、入社時に勤続３年以上であれば退職金が支給されると言われた｡中小企業退職金共済に加入しているが中退共とは別に会社からは退職金はもらう事はできないか。
A： 退職金規程に特段の規程がないのであれば、法律上問題という事ではない。
○ 労働者 女性
Q： 契約社員として勤務しているが, 3月までの契約となっている｡突然2/28までの契約とし，１/31までの出勤で，その後は基準法上に基づく閉鎖をするという事であった。
A： 法律上，話を聞く限り問題はない。2月分の給与の支払いを待って，その後改めて電話をするとのことであった。
○ 事業主 男性
Q： 当日の欠勤が多く、注意した際に，即日解雇を行った。その後，労働者側より，文書にて解雇予告手当の請求があったが支払わなければならないか。
A： 聞く限り，解雇予告手当は支払わなければならない，解雇予告除外認定の制度もある。
○ 事業主 女性
Q： 新規に会社を立ち上げ労働者を採用するが，そのときの労働条件は。
A： 1日8時間，1週40時間等の基準法の労働条件がある。
○ 事業主 男性
Q： 来年2月に工場を閉鎖するが，退職金の支払方法等についてしりたい。
A： 基準法上は支払方法について定めがないため退職金規程に定められた手段によって支払いをする。
○ 労働者 男性
Q： パニック症候群を持病としてあり，そのことを会社側に伝えたところ即日解雇の通知を受けた。
A： 基準法21条において，使用期間中の者においては，20条の規程の適用がないため，基準法上は有効である｡
○ 事業主 男性
Q： 新入社員を1週間で解雇したが，何か補償は必要か。
A： 基準法20条の規定により，即日の解雇であれば，3か月分の解雇予告手当の支払いが必要である。
○ 労働者 女性
Q： 派遣労働にて勤務しているが，労働時間が12時間に及んでおり、休憩時間は１時間しかもらっていない。
A： 休憩時間については，基準法上定められている規定により，問題がない。また，12時間労働については，労使間合意の上労働しているのであれば，派遣先に話をしてもらいたい｡
○ 労働者 男性
Q： 30年以上勤務しているが，退職金はもらえるか。
A： 退職金制度は福利厚生・恩恵的なものなので，法律が必ずしも要求しているものではない。退職金制度があるかないか会社に確認する必要がある。
○ 労働者 男性
Q： 雇用契約を更新しているが，解雇通知を受けた場合，解雇予告手当の請求ができるか。
A： 1年以上勤務継続している契約であれば，基準法20条の適用がある。
○ 事業主 男性
Q： 労働者がバス通勤するという事であったが，実際は自転車通勤をしている｡通勤手当の搾取ではないか。
A： 通勤手当について，基準法の定めがないため，労使間においての話し合いが必要。
○ 労働者 女性
Q： 事業主とのトラブルにより解雇されたが〔その後復職し現在在職中〕そのときの解雇予告手当の請求は可能か。
A： 事業主に解雇であるかどうかの確認をし、解雇であるならば解雇予告手当の請求ができる。
○ 労働者 男性
Q： 大学生で，内定承認書を提出した会社の内定を断りたいが，問題はあるか。また、アルバイトをしていた際の給与が未払いとなっている。面接時には1600円と言われたが，入社後求人広告では2000円となっていたが時給はどのようになるか。
A： 労働契約に関しては違約金等の請求はできない。また，アルバイトの時給に関しては，入社時に契約した金額になる。
○ 事業主 男性
Q： 解雇予告手当の支払い時期は。
A： 予告と同時に支払う。
○ 労働者 女性 派遣社員
Q： 労働契約の期間中に派遣先が終了すると通知を受けたが，解雇予告手当の対象となるか。
A： 派遣先閉鎖の為，派遣元との労働契約は解消されないとのことなので，20条の適用はない。休業手当の請求ができる状態であれば，請求ができる。
○ 労働者 男性
Q： 社員間との金銭トラブルにより退職をする事になった。時間外手当の請求を行いたい。
A： 未払い時間外手当を計算し，請求ができる｡
○ 労働者 女性
Q： 給与の手当として扶養手当を受けていたが，扶養対象者の収入が扶養手当の支給要件の金額を超えていたことが発覚し，今年1月に遡って，返還するよう請求を受けたが妥当かどうか。
A： 妥当である。
○ 労働者 男性
Q： 退職月の賃金が日割計算になっている。
A： 会社に給与規程等の計算の根拠を示してもらい、根拠となる条文がなければ会社に対し全額を支払うように請求できる。
○ 事業主 男性
Q： 裁量労働制の休日労働について。裁量労働制の場合、所定休日に出勤した場合には，割増賃金は必要か。
A： 裁量労働制に定めたみなし労働時間が所定労働時間を超える部分については割増賃金が必要。また，所定休日等の休日についてはみなし労働時間制とは関係がないので，所定休日に出勤であれば125％，休日労働に出勤したのであれば135％の割増賃金が必要。
○ 労働者 男性
Q： 内定の取り消しについて。退職予定の労働者が，退職を撤回し勤めることになり，内定取り消しになった。
A： 基準法上では，契約が成立していない状態であると考えられるので，採用内定の取り消しがあったとしても基準法上違反があるとは言えない。
○ 事業主 男性
Q： 休業手当について。その日の勤務時間が深夜に及んだ場合に、翌日またはその翌々日に会社側から休業を命じた場合には休業手当の支払い義務は生じるか。
A： 休業手当の支払い義務あり。
○ 事業主 男性
Q： 労働者に精神的に不安定になってしまっている者がいる。
A： 就業規則等に該当するような状態であれば，その状態に応じて出勤停止や、退職勧奨等の処分を行う事は可能である。病院等を受診するように勧めてはどうか。
○ 労働者 女性
Q： 今度，会社が合併する事になった。一方の会社の社員には災害補償制度があるが，もう一方の会社の社員にはない。
A： 災害補償規程は任意規定である。労働条件の内容となるので，労使交渉等により，問題を解決して欲しい｡
○ 事業主 男性
Q： 無断欠勤をした労働者に対して罰金を与えたい｡また,社則を作成したいがどのようにしたらよいか。また,実際の損害に対してどの程度請求出来るのか。
A： 労基法９１条の説明と、８９条の就業規則の説明を行った。
○ 事業主 女性
Q： 有給休暇について、夏季休暇，冬季休暇を有給休暇に含めてもよいか。
A： 労使協定を定めて５日を超える分については，有給として与える事は可能〔計画的付与〕である｡
○ 事業主 男性
Q： 労働者が事故を起し，辞表をおいて勝手に退職してしまった。給与は銀行振込にしているが，話し合いをしてから給与を渡したいので最後の給与は手渡しにしてもよいか。
A： 基準法２４条を説明，原則手渡しをしなければならない。また，話し合いをしたいのであれば，文書等を相手に送り，その旨を伝える事が必要｡その時期もあまり遅くなってしまうと労働者側からの賃金未払いとの訴えを起される可能性もあるので，注意が必要。
○ 事業主 男性
Q： パート労働者に休憩時間に賃金の支払いをしているが，労働時間とみなす事になるか｡
A： 労働時間は賃金支払いの有無があるかということではなく，実態として労働しているか休憩しているかの判断となり，休憩しているのであれば休憩時間である。
○ 労働者 男性
Q： バイクで転倒し,体を傷めて仕事に出たり出なかったりしていた。社長より、｢あてにならないのでやめてくれ｣と言われた。
A： 会社に解雇であるかどうかの確認と,即日解雇であれば,解雇予告手当の請求ができる。
○ 労働者 男性 派遣会社
Q： 坐骨神経痛で会社に出勤出来ないため,有給休暇を請求したところ,２日しか与えないと言われた｡
A： ２日しか与えないと言うのは基準法違反。会社と話し合いが必要。
○ 事業主
Q： １ヵ月変形労働時間制について。事務職で月の中で繁忙期と閑散期が決めている場合には、どのようにしたらよいか。
A： １ヶ月の変形労働時間制の総枠〔３１日,１７７.１H,３０日１７４．４H〕の中であれば４０時間の枠内にあるので、そのように設定する。
○ 労働者 男性
Q： 業績悪化のためやめてもらいたいとの話を受けた。
A： 口頭もしくは文書にて解雇予告手当の請求ができる｡
○ 事業主 男性
Q： 労働者が他の会社で働いている〔副業〕が,法律上問題はないのか｡
A： 基準法上は副業を禁止していないので,就業規則の内容の部分に当たる。当事者間においての話し合いが必要。
○ 事業集 男性
Q： 派遣会社であるが､36協定は派遣元と派遣先のどちらの管轄の監督署に提出すればよいか。
A： 派遣先事業所にて提出すること。
○ 事業主 男性
Q： 有給休暇を取得した場合、皆勤手当を支給しなくてもよいか。
A： 判例にて､皆勤手当を支給しない事は不利益な扱いとなる。
○ 労働者 女性
Q： 試用期間中に75時間ほど勤務をし、退職を申し出た。｢求人にかかる費用等あったので給与は支払われない。｣と言われた｡
A： 賃金は､確定している債権なので支払わなけらばならない｡
○ 労働者 男性
Q： 解雇通告を受け､辞表の提出を求められた。
A： 解雇であれば､会社側からの労働契約を終了するという一方的な通告の為､辞表の提出の必要はない。
○ 事業主 男性
Q： 解雇予告手当の支払い時期と試用期間中〔2ヶ月〕の者の取り扱いについて
A： 解雇予告手当の支払い時期は､解雇の申し出と同時に行わなければならない。また､使用期間中の者も14日以上経過しているのであれば､20条の適用があるので､予告も手当支払いも必要となる。
○ 事業主 男性
Q： 台風等にて､早く帰宅させる場合の取り扱いについて
A： 基準法26条の休業手当について、天災地変等の不可抗力による場合には、支払いを要求していない。休業させた時間に関しては、賃金を保障する必要はない｡
○ 事業主 男性 介護福祉施設
Q： 26条の休業手当について、ホームヘルパーに休業手当を支払わずに職場転換をし、異なる勤務をしてもらっても可能かどうか。
A： 法律上は禁止をしていないが、法の趣旨に合致していないように考える。
○ 労働者 女性
Q： 職場において配置転換をいわれている。
A： 労働条件等、同じかどうか確認した上で、配置転換を受け入れるかどうかの判断をして欲しい。受け入れなければ退職して欲しいとの暗示を受けているとの事であったが、この件については会社と話し合が必要である。
○ 事業主 男性
Q： 労働者が突然来なくなり、懲戒解雇したい。
A： 退職理由に関しては、会社の決める事であるので、懲戒解雇としても構わないが、懲戒解雇である理由付けが必要である。労働契約等で懲戒解雇の内容を定めておく必要がある。
○ 事業主 男性
Q： 管理監督者に該当する者が、法定休日に出勤した場合には、割増手当は必要か。
A： 管理監督者に該当する者であれば、適用除外となる為、割増手当の支払いの必要はない。
○ 労働者 女性
Q： 6ヶ月間の契約の更新を行っている。契約期間中に労働条件に合わなくなってしまったため、退職の申し出をしたが、3ヶ月間は働いてもらわないと困るとか、契約終了まで働いてもらわなくては困ると言われた。
A： 就業規則、労働契約の退職の手続きの内容をよく確認し、その手続きに従うべきである｡その規定がないのであれば、民法の2週間以上先の日付を持って退職届を作成し、会社に提出できる｡
○ 事業主 男性
Q： 1年単位の変形労働時間制の協定期間内において労働月数の変更は可能か。
A： 1年単位の変形労働制においては、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような業務は制度の対象と出来ない。
○ 事業主 男性
Q： 休業手当について、1日の労働時間が短いシフトの時に休業した場合、1日分の休業手当を支給しなければならないか｡また、別の職場に就いて貰う事は出来るか。
A： 1日の労働時間が短い場合についても、1日分の休業手当を支給しなければならない、また、その日に別の仕事に就いて貰う事について、労働契約上制限がないようであれば可能である｡
○ 事業主 組合 男性
Q： 36協定の特別条項の限度時間の回数は6月以下ということなのか、1年間の日数の半分以下ということなのか。
A： 6月以下ということである｡
○ 労働者 男性
Q： 入社時に末日締め翌月15日支払いといわれたが、無断欠勤をしたことを理由に、給与を支払ってもらえないがどのようにしたらよいか。
A： 給与は確定した債権なので、請求する事は出来るが相手（会社）が無断欠勤を理由とし、損害賠償の額と相殺すると主張をしてきているので難しい。
○ 事業主 男性
Q： 派遣業をしている会社だが、時間外手当の計算をする場合は、基本給と〜手当を含めて計算するのか｡また、通勤手当は除いてもいいのか。
A： 質問のとおり
○ 事業主 女性
Q： 残業時の食事を支給すべきか。
A： 法律上は支給する必要はない
○ 事業主 女性
Q： 会社において｢みだしなみ規程｣を作成したが、意見書を添付して提出する必要があるか。
A： 添付する必要あり
○ 事業主 女性
Q： 時間外手当の1時間単価の計算方法は1年間の平均労働日数で計算してよいか。また、端数が出た場合の処理はどのようにしたらよいか。
A： 1年間の平均労働日数で計算してよい。端数処理については、５0銭未満の端数については切り捨て、50銭以上の端数については切り上げ処理を行う。
○ 労働者 運送業 船橋市
Q： 完全歩合制で仕事をしているが、8月分の給与について運賃額の計算が実際より高かった為、8月分の給与の差額分を直すように会社から言われている。
A： 実際に給与計算が間違っているのであれば、返金する必要がある。事実を会社に確認する必要がある。
○ 労働者 男性
Q： 採用の内定を頂き、来年４月１日より就職するという誓約書の記載を求められたが,この誓約書の法的拘束力があるか。
A： 法的拘束力は無いが、それを破棄する事による損害賠償の請求はありうる。
○ 事業主 男性
Q： ３ヶ月契約を４回更新した後に１年契約にして更新を行っている。また、３ヶ月の労働契約に変更する事は可能か。
A： 契約期間の変更は,基準法上は禁止していないが,労働条件の不利益変更となる可能性がある。本人同意の上で契約期間の変更を行って欲しい。
○ 労働者 男性
Q： 仕事中に事故を起し、損害金を請求され給与から差し引かれた。
A： 実際の損害額を請求する事を法律は禁止していないが,本人の同意なしに控除することは出来ない。
○ 労働者 男性
Q： 同僚の従業員と話をしているところを社長に見られ、その日の午後から帰ってよいといわれた。規約に｢解雇時には最後の給与を支払わない｣という内容があり、半分の金額しか支払われない可能性がある。
A： 規約の内容は基準法に違反しているので無効である。また解雇であれば解雇予告手当の請求ができる。
○ 事業主 男性
Q： 日々雇い入れられる者の定義は何か
A： 日々の契約の更新される者が日々雇い入れられる者であり,休業手当の対象とはなっていない。
○ 労働者 男性
Q： 入社時に６５歳を過ぎてもよいといわれていたが，６５歳の定年を迎えたところで退職をしてほしいといわれた。また，１２時間労働をしているが，日給７、０００円であり、休憩時間なし，食事も職場についたまま取っている状態である。
A： 就業規則で定年と労働時間についての記載内容を確認して下さい。日給に関しては，最低賃金を下回っている疑いがある｡休憩時間に関しては，労働時間の適用除外ということであれば，監督署の届出が必要である。
○ 事業集 男性
Q： １年変形労働時間制の起算日は会社において設定してもよいか
A： 設定してよい。
○ 労働者 女性
Q： 半年のアルバイトの労働契約をしていたが，契約期間中に退職することになった。有給休暇を５日与えるという契約内容があるが，もらえるか。
A： 基準法上は、６ヶ月間の在籍・出勤８割以上で初めて有給を与えなさいということになっているが，契約の当初より，有給休暇を与える事も可能である。
○ 事業主 女性
Q： 日々の歩合給は、月々に支払わなければならないか。賞与として支払う事は可能か。解雇と退職の違いを知りたい。
A： 就業規則等で毎月支払うときめられているのであれば、支払う必要があるが，賃金体系の見直し等で，歩合給を賞与として支払う事は可能である。解雇と退職の違いは，本人の同意があるかないかの違いにより判断する。
○ 事業主 男性
Q： 社員で態度が悪い為に注意をすると，｢くびになっても構わない｣といってくるものがいる。
A： 就業規則に定められている手段によって対応する必要がある。
○ 労働者 女性
Q： 解雇通知を受けたが、賞与の支払いを会社に求めたが，支払わないとのことだった。
A： 就業規則の賃金規程に賞与の支給要件がどのように記載されているか確認する必要がある。
○ 労働者 女性
Q： 解雇の通知を受けたが，代休･有給の未取得分を請求してもよいか
A： 請求は可能である。
○ 事業主 男性
Q： 有給休暇の時効は２年間であると聞いたが，時効の中断はあるか。
A： 時効の中断は，極めて稀なケースでしか認められていない。
○ 事業主 女性
Q： 週５日，１日４時間の勤務のパートの有給休暇の付与日数は？
A： 週５日のパートであれば，通常通りの日数の付与が必要である。また，週の所定労働時間が３０時間を超えてるのであれば，通常の付与日数が必要である。
○ 事業主 男性
Q： 本部（東京）と本社（千葉）との間において，労働条件（付与日数が本社のほうが多い）がよいことは問題ないか。
A： 労働基準法の労働時間の規程に抵触しなければ，指導対象とはならない。
○ 事業主 男性
Q： ６ヶ月の継続勤務より前に有給休暇を前倒しして請求する事は可能か
A： 会社が恩恵的に与える日数であれば構わない。
○ 労働者 男性
Q： 退職の際に給与支払日に給与と退職金を払い込むと話しをしていたが，給与のみ払い込まれた｡退職金は３ヵ月あとで支払うといわれた。また，１２月賞与は，退職時に支払うといっていたが，今になって支払わないといわれた。
A： 退職金に関しては，退職金規程に３ヵ月後に支払うと定められているのであれば，それに従う。賞与に関しても，賞与の支払に関して，賃金規程を確認する必要がある。
○ 労働者 男性
Q： 遅刻をすると，１回２，０００円の罰金を徴収されるようになった。
A： 基準法９１条の制限内であれば，問題はない。
○ 労働者 男性
Q： 月々厚生費2,000円ずつ控除されているが，協定書がない。
A： 協定書がなければ給与から控除することが出来ない。
○ 事業主 男性
Q： 社員が無断欠勤を続けているが，どのようにしたらよいか。（現在，連絡が取れない状態である）
A： 無断欠勤が２週間以上続くようであれば，労働契約を終了させる事は可能である。ただし，出勤要請をする必要はある。
○ 労働者 女性
Q： 退職の話があり、退職をするのであれば，解雇予告手当を支払うとのこと。退職しないのであれば，別の職場を準備しているとのことだが，法律上は問題ないか。
A： 法律上問題はない。
○ 事業主 男性
Q： 育児休業明けの労働者が，労働時間の短縮を求めてきた。
A： 労働時間の短縮については会社としては受け入れなければならない。賃金については，働いた分の支払いをすればよい。
○ 事業主 男性
Q： 妊娠２ヶ月の女性社員が切迫流産のため、休職を求めてきた。
A： 産前六週間までは休職扱いということでよい。
○ 労働者 女性
Q： 身元保証書とはどのようなものか。
A： 損害を与えた際に，その保証人に請求をする為の書類。このような書類を求める会社は最近は多い。
○ 労働者 女性 組合あり
Q： 総務･人事の仕事をしているが，休憩時間中に勤務をさせられている。
A： 休憩時間は自由に利用させなければならないと基準法上定められている。労働組合に話をしてみて欲しい。
○ 事業主 男性
Q： 新規雇用の社員の労働条件に、保育所等の入所施設費の差額負担を導入しようと考えているが、既存の社員には適用する考えはない。基準法上問題はないか。
A： 基準法上は問題はないが､同一職権であり、同一の時間勤務しているのであれば､労働条件の相違は労使間上問題が発生する恐れがある為､一考をする必要がある。
○ 事業主 女性
Q： 経営不振により､会社を閉めることになったが､社員にはどのように通知すればよいか。
A： ３０日前に通知する。（法２０条）
○ 事業主 男性
Q： 公的機関を利用して遅刻をした場合(遅延理由書を発行してもらえる場合)その遅刻時間分について賃金を支払わなくて構わないか。
A： 基準法としては､働いていない時間分については賃金を支払わなくても問題ではないが、明確な理由がある場合においては､賃金の支払いをしたほうがよいのではないか。
○ 労働者 男性
Q： パートとして労働しているが､時間外手当･休日手当が支払われていない。
A： 基準法上問題がある。
○ 労働者 男性
Q： 夜勤９時間働いたが休憩時間が食事の時間（７〜８分間）しかなく、しかも１時間分の休憩時間の賃金が控除されている。退職したいが､退職月の給与が0.9掛けになっている。
A： １Ｈ分賃金が控除されていることは基準法上問題がある。また､退職月の給与に関しては､0.9掛けになっている理由を会社に確認して欲しい。
○ 労働者 女性
Q： 8：45〜17：30まで勤務している(休憩１Ｈ)が、17：30以降の手当の支給がない。
A： １日８時間を超えないと時間外手当は発生しないので､定時を過ぎたからといって時間外手当が発生するものではない。
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