労働判例です

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--労働判例--

Ⅰ雇用関係の成立

1.期間の定めと試用期間（瀧澤学館事件　盛岡地判平成13･2･2）
2.中途採用者の処遇と不法行為（日新火災海上保険事件　東京高判平成12･4･9）

ⅡⅡ雇用関係の展開

1.アナウンサー業務に従事してきた労働者に対する非アナウンサー業務への配転命令の効力
（九州朝日放送事件　最一小判平成10･9･10）
2.三歳児をもつ女性労働者に対する目黒区から八王子への異動命令の効力
(ケンウッド事件　最三小判平成12･1･28）
3.店長から主任への降格の効力(上州屋事件　東京地判平成11･10･29）
4.休職期間満了時の復職可能性の判断基準（東海旅客鉄道事件　大阪地判平成11･10･4）

ⅢⅢ賃金

1.残業手当の定額払いの有効性について（三晃印刷事件　東京高判10･9･16）
2.賞与支給の出勤率要件における産後休業と育児時間の欠勤扱いの可否
（学校法人東朋学園･高宮学園事件　東京地判平成10･3･25）
3.禁固以上の刑に処せられ失職した地方公務員に対する退職手当不支給
（香川県中学校教師事件　最三小判平成12･12･19）
4.分社化された旧事業部門の従業員からの退職金請求と法人各否認の法理
（黒川建設事件　東京地判平成13･7･25）
5.高年齢従業員のみに重大な不利益を負わせる就業規則の不利益変更の効力
(みちのく銀行事件　最一小判平成12･9･7）
6.明示の無い残業みなし手当ては割増賃金に充当できない
(東建ｼﾞｵﾃｯｸ賃金請求事件　東京地裁平成14･3･28）

Ⅳ労働時間

1.労働基準法上の労働時間(三菱重工業長崎造船所(二次訴訟)事件　最一小判平成12･3･9）
2.一ヶ月単位の変形労働時間制における勤務変更
(ＪＲ東日本（横浜土木技術センター)事件　東京地判平成12･4･27）
3.年次有給休暇発生要件の「継続勤務」(日本中央競馬会事件　東京高判平成11･9･30)
4.訓練期間中の年給請求に対する時季変更権行使の適法性 (NTT年休事件　最二小判平成12･3･31)

Ⅴ男女平等

1.定年年齢をめぐる男女差別(財団法人大阪市交通局協力会事件　大阪高判平成10･7･7)
2.セクシャルハラスメントを理由とする解雇の効力(Ｆ製薬事件　東京地判平成12･8･29)

Ⅵ安全衛生

1.エックス線検査受診命令拒否を理由とする公立中学教諭に対する減給処分の適法性
(愛知県教委(減給処分)事件　最一小判13･4･26)
2.本人の同意を得ずに行ったＨＩＶ抗体検査とＨＩＶ感染を理由とする解雇
(Ｔ工業（ＨＩＶ)解雇事件　千葉地判12･6･12)

Ⅶ労災補償

1.自動車運転中に発症したくも膜下出血の業務上外認定
(横浜南労基署長(東京海上横浜支店)事件　最一小判　平成12･7･17)
2.発症後の公務遂行と脳内出血の公務起因性
(地公災基金愛知県支部長(瑞鳳小学校)事件　最二小判平成12･4･21)
3.労働者の脳出血死と使用者の安全配慮義務違反(ｼｽﾃﾑｺﾝｻﾙﾀﾝﾄ事件　東京高判11･7･28)
4.過重労働による自殺と企業の損害賠償責任(電通事件　最小判平成12･3･24）
5.会社の旅行に参加中の事故による死亡の業務起因性
(多治見労基署(日東製陶）事件　岐阜地判平成13･11･19)
6.単身赴任者が自宅から就業場所付近の寮に向かう際の事故の通勤可能性
(能代労基署長(日動建設事件　秋田地判平成12･11･10)
7.労災保険法上の「労働者｣(新宿労基署長(東京映画撮影技師）事件　東京地判平成13･1･25)
　

Ⅷ雇用関係の終了

1.整理解雇の効力(ﾅｼｮﾅﾙｳｪｽﾄﾐﾝｽﾀｰ事件　東京地判平成12･1･21)
2.企業批判を理由とする解雇の効力(群英学園事件　前橋地決平成12･4･28)
3.マンション嘱託管理人に対する雇用契約更新拒否による雇い止めの効力
（大京ﾗｲﾌ事件　横浜地決平成11･5･31)
4.幹部従業員らによる新会社設立と競業避止義務
(日本ｺﾝﾍﾞﾝｼｮﾝｻｰﾋﾞｽ（退職金請求）事件　大阪高判平成10･5･29)

--判例要旨とポイント--

Ⅰ雇用関係の成立
1.期間の定めと試用期間（瀧澤学館事件　盛岡地判平成13･2･2）
(判決要旨　解雇無効）
①契約で定められた１年という期間がその満了により雇用契約が当然に終了するとの趣旨のものでなく、労働者の適正を評価判断するための試用期間であり、当該雇用契約の法的性格は、解約権留保付雇用契約であると解するのが相当であるとされた例。
②使用者の主張する解約権行使の理由は、いずれも客観的に合理的であるとは言い難く、解約権留保の趣旨・目的に照らして、社会通念上相当性を欠いているというべきであり、解約権の行使は無効
（ﾎﾟｲﾝﾄ）
①原告は他の専任教諭と変わらない業務を担当し、本契約がスタートする以前に、課長との面談で今後１年間の勤務状況をみて問題がなければ専任教諭とする旨伝えられている。
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2.中途採用者の処遇と不法行為（日新火災海上保険事件　東京高判平成12･4･9）
（判決要旨　労働者側一部認容）
①会社説明会での説明が決定している運用基準を明示せず、応募者が定期採用者と同等の給与待遇を受けることができると信じかねないものである場合でも会社が明確に意思表示をしていない以上定期採用者の給与を支給する旨の合意が成立したものと認めることはできない。
②給与条件につき差別しないとの趣旨の説明をした場合、それを信じて入社し１年余後に定期採用者の下限に位置づけられたことで精神的衝撃を受けた応募者が不法行為に基づく慰謝料請求をする事ができるとした
③労働基準監督署に対する告発活動などを行った労働者に対する単純労働を業務とする総務課印刷室への配置転換は、労働者の勤務状況が芳しくなかったためと認められ、独自の不法行為を構成するとは認められない
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Ⅱ雇用関係の展開

1.アナウンサー業務に従事してきた労働者に対する非アナウンサー業務への配転命令の効力
（九州朝日放送事件　最一小判平成10･9･10）
（判決要旨　労働者側上告棄却）
①２０年以上アナウンサー業務に従事してきた労働者に対する配転命令が有効であるとされた。
（ﾎﾟｲﾝﾄ）
②職種限定の合意は成立していなかったとされた内容とは・・・
・採用時点で特別の技能や資格が要求されていない・採用後二ヶ月程度の研修を受けてアナウンス業務につく・就業規則等に職務限定の定めがない・アナウンス手当も月額８００円の支給のみ・一定年齢で他の職種への配転が頻繁に行われていた
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2.三歳児をもつ女性労働者に対する目黒区から八王子への異動命令の効力
(ケンウッド事件　最三小判平成12･1･28）
（判決要旨　労働者側上告棄却）
①会社は個別的合意無しに転勤命じて労務の提供を求める権限を有するとされた例
②退職予定者の補充のために人選基準を設けて選考し異動命令を発令したことは業務上の必要性があり、不当な動機・目的をもってなされたものでなく従業員が負う３歳の長男の保育問題等の不利益も小さくはないが通常甘受すべき程度を著しく超えるとは言えないので異動命令が権利の濫用に当たるとはいえない
(ﾎﾟｲﾝﾄ)
①Ｘは異動命令に従わず八王子事業所に出勤しなかった。会社は事態の打開を図るため、Ｘと勤務時間、保育問題等についてできる限りの配慮をしたいと考えていたが、Ｘは積極的に応じようとせず欠勤を続けた。
②Ｘが八王子に通勤するには行き・帰りに１時間４５分かかり、長男の送りと保育に支障が生ずる。八王子近辺には入居可能な住居があり、保育園も２０分以内の二つの保育園には空きがあった。また同事業所の他の従業員のうちには通勤に１時間から２時間を要する女子従業員がいる。
③就業規則で異動命令権を明記して、現に従業員の異動をおこなっていた。Ｘとの労働契約で就労場所を限定する旨の合意はなされていない。ただしこのような経歴の女性従業員には広域の異動をしないことが黙示の合意とされているとみられ広域の異動についての命令権があるとしたものではない。
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3店長から主任への降格の効力(上州屋事件　東京地判平成11･10･29）
（判決要旨　労働者側一部認容、一部棄却）
①使用者側に委ねられた人事権の裁量判断を逸脱しているか否かを判断するにあたっては、使用者側における業務上、組織上の必要性の有無及びその程度、労働者の不利益の程度等の諸事情を総合考慮すべきだ
②金銭管理等に問題のあった従業員に対して店長から主任への降格異動は権利の濫用にあたらず有効であるとされた例
③自宅待機期間を労働者の承諾無く有給休暇等として処理したことは労働者の希望する時季に与えなければならないとする労基法３９条に反するとされた
(ﾎﾟｲﾝﾄ)
①降格に伴う役職手当以外の給与の減額が存在する場合に、職務と給与の関係が連動していたかどうか
②降格処分が懲戒権の行使でなく人事権の行使として行われた場合、労働者の同意の有無は直接のかかわりはない
③次長がＸの自覚を促す意味で反省文の作成を指示するのはやむを得ない面があり、脅迫にはあたらない。次長が席を外した時も施錠するようなことはなく、Ｘは飲み物をとっていた。次長も夕食はとっていない。
④Ｘの処遇について２ヶ月を要したことはやむを得ないが、相当な手続によって休職を命じたとはいえず労基法３９条に違反する措置(有休休暇の処理）は不法行為に該当する。
⑤通常自宅待機は自宅待機が業務であり、その業務を遂行していれば労務を提供したことになり賃金を受け取ることができる。
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4休職期間満了時の復職可能性の判断基準（東海旅客鉄道事件　大阪地判平成11･10･4）
(判決要旨　労働者の復職請求認容）
①職務限定せずに労働契約を締結している場合は従前の業務について労務提供が十全にはできないとしても現実に配置可能な業務を検討し、ある場合にはその業務を労働者に指示すべきだ
②私傷病による休職から復職した労働者が行うことができない作業があるとしても健常者と同じ密度と速度の労務提供を要求すれば労務提供が可能な業務はありえなくなる。雇用契約における信義則からすれば、使用者はその企業の規模や社員の配置、異動の可能性、職務分担、変更の可能性から能力に応じた職務を分担すべきである
(ﾎﾟｲﾝﾄ)
①復職の要件たる治癒の原則は「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したとき」とされる。ただ平成１０年の片山組事件の最高裁判決以降労働者が従前の職務を行い得ない場合でも復職させるべき義務があるとする説がでてきている。この裁判は賃金減額等の請求事件である片山組事件をそのまま引用している。
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Ⅲ賃金

1.残業手当の定額払いの有効性について（三晃印刷事件　東京高判10･9･16）
（判決要旨　会社側控訴棄却）
①固定残業制度は会社と従業員の間で労働契約の内容になっていたということはできるが、現実の割増賃金が固定残業給を超えた場合にその差額を放棄する特約まで労働契約になったとは認められない。仮にそうであっても労基法１３条に反し無効である。
②固定残業制度は残業をしなくても所定の残業手当を受けることができるという効力のみを認めるべきでなく全体として効力を有しない。したがって特定の１か月の割増賃金が固定残業給を超えない場合は労働者は差額の返還義務を負う。
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2 賞与支給の出勤率要件における産後休業と育児時間の欠勤扱いの可否
（学校法人東朋学園･高宮学園事件　東京地判平成10･3･25）
（判決要旨　労働者側請求認容、一部棄却）
①支給対象期間の出勤率が９０％以上であることを支給要件とし、出勤すべき日数に産前産後休業日数を算入し、出勤した日数から産前産後休業の日数他を除外する事と定めている部分は公序良俗に反し無効
(ﾎﾟｲﾝﾄ)
①労基法等の権利に基づく不就労を問題とするのであれば権利の行使を抑制するものであり無効になる。ただしこの不利益性の程度について賞与は月例賃金より功労報償的要素が強く、直ちに公序良俗違反となるという見解には異論がある。
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3 禁固以上の刑に処せられ失職した地方公務員に対する退職手当不支給
（香川県中学校教師事件　最三小判平成12･12･19）
（判決要旨　労働者側上告棄却）
①禁固以上の刑に処せられた者を公務の執行から排除する地方公務員法は憲法に反しない。
②地方公務員が退職した場合に報償する趣旨を有する退職手当を禁固以上の刑に処せられた為に支給しないとした条例は憲法に違反しない。
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4 分社化された旧事業部門の従業員からの退職金請求と法人各否認の法理
（黒川建設事件　東京地判平成13･7･25）
(判決要旨従業員側一部認容）
①従業員が役員に就任した後も退職金規程に言う「従業員」たる地位を失わない。
②法人格が全くの形骸にすぎない場合、または法律の適用を逃れるために濫用される場合において法人格を認めることは本来の目的に照らして許すべきではない。
③法人格は否認されるべきであり、会社は別個の法主体であることを理由に退職金債務等を免れない。
（ﾎﾟｲﾝﾄ)
①建設会社に入社しグループ会社の設計事務所部長に任命されその後取締役として退社した。その間退職金の支払は受けていない。
②両社の就業規則は全く同一内容で株式も持ち合っていた。
③グループ会社での取締役は部長の上位に位置する管理職のひとつで役員就任後も通算して退職金が払われることを当然の前提としていた。
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5高年齢従業員のみに重大な不利益を負わせる就業規則の不利益変更の効力
(みちのく銀行事件　最一小判平成12･9･7）
(判決要旨労働者側勝訴・原判決破棄差し戻し）
①就業規則等の変更による専任職制度の創設と改訂のために賃金が大幅に切り下げられた５５歳以上の銀行員からの請求を、就業規則等変更には合理性があるとして請求を棄却した原判決を破棄差し戻しとした。
②変更には高度の合理性は認められるが、中堅層の賃金については格段の改善がされているにもかかわらず高年層の不利益は極めて重大で、とられた措置も効果が不十分で行員の73%が同意したという事情があっても賃金減額の部分について当該行員らにその効果を及ぼすことはできない。
(ﾎﾟｲﾝﾄ)
①５５歳以上の労働者にのみ33～46%に減額。企業経営上差し迫った必要性があるのであれば各行員に応分の負担を負わせるのが通常だとした。先頭へ

6.明示の無い残業みなし手当ては割増賃金に充当できない
(東建ｼﾞｵﾃｯｸ賃金請求事件　東京地裁平成14･3･28）
会社の給与は、基本給の中に職務手当てがあり、係長以上の役職者に定められた額が支給されていた。会社の労働時間管理はタイムカードだが、係長以上は行なっていない。残業については「時間外その他指示簿兼届け」を使用し、従業員が記入している。
原告ら（係長から次長・調査役）は時間外休日労働に対する手当てが不支給だとして、提訴した。会社は係長に昇進した時に職務手当てを増額して支払っていると主張するが、給与規定には明記されていない。
①原告らの収入が高額なのは（年功賃金という制度からであり）会社が主張する管理監督者と評価する基準にはならない。
②会社の中で係長以上の職にあるものは、全従業員の半数を超え、管理監督者とは評価できない。
③会社の規定での管理職については割増賃金を支払わないという労働契約上の合意ないし労使慣行は労働基準法13条に照らし、採用できない。
④職務手当ての内いくらが時間外割増賃金に相当するかが示されない以上、係長に支払われる額（主任の職務手当てを超える額＝4万5千円程度）を、割増賃金に充当することは許されない。先頭へ

Ⅳ労働時間

1労働基準法上の労働時間(三菱重工業長崎造船所(二次訴訟)事件　最一小判平成12･3･9）
(判決要旨　会社側上告棄却）
①労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間で、労働契約等で決まるものではない。
②作業服及び保護具等を装着するように義務づけられ、所定の更衣室等で行うものとされていた場合には装着し準備体操場に赴いた行為は使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できる。
(ﾎﾟｲﾝﾄ）
①労働時間規制の対象となる労働時間の設定を当事者の意思に委ねることは労働保護法自体を無力化する。
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2一ヶ月単位の変形労働時間制における勤務変更
(ＪＲ東日本（横浜土木技術センター)事件　東京地判平成12･4･27）
(判決要旨）
①労働時間の特定を要求した趣旨は、労働者の不利益を最小限に留めるところにあり、労働者に大きな不利益を及ぼすことのない様な変更条項を定めることは趣旨に反しない。
②労働者から見てどのような場合に変更がおこなわれるかの予測可能な程度に変更事由を定めることが必要だ。
③業務上の必要がある場合指定した勤務を変更する」との定めは包括的な内容であり、特定の要件に欠ける。
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3年次有給休暇発生要件の「継続勤務」(日本中央競馬会事件　東京高判平成11･9･30)
（判決要旨）
①同一使用者の下で多数回にわけて雇用契約が締結され勤務している場合に、継続勤務か否かは、勤務の実態、雇用契約の期間、契約を終了させて新たに契約をする理由、間隔等、及び他の労働者との均衡等を総合的に判断して雇用関係が継続しているかどうかを判断すべきである。
②一競馬場毎に多数回に分けて締結されており、夏季には１ヶ月から２ヶ月のブランクができるが実態として雇用関係の同一性を維持して継続していたものと判断できる。
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4訓練期間中の年休請求に対する時季変更権行使の適法性(NTT年休事件　最二小判平成12･3･31)
（判決要旨　時季変更権を違法であるとした原審破棄差し戻し。東京高裁に差し戻し後時季変更権の行使は適法とされた）
①職場代表で高度な知識と技能を習得させることで各職場の業務改善を図ることを目的とする訓練で、期間中の年休請求に対し、年休取得が事業の正常な運営を妨げるとして時季変更権を行使できるとした
②当該従業員が修得する予定だった知識技能を予め有していたかについて具体的に審議を尽くす必要がある。
(ﾎﾟｲﾝﾄ)
①使用者の時季変更権行使により欠勤扱いとなった従業員にたいし懲戒権の行使は権利濫用にあたるかどうか。
②非代替え的な業務であっても「訓練の内容を補う手段があれば所期の目的は達成できる」場合もある。
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Ⅴ男女平等

1定年年齢をめぐる男女差別(財団法人大阪市交通局協力会事件　大阪高判平成10･7･7)
（判決要旨)
①別組織を退職後雇用される職員とそれ以外の職員とで定年年齢が異なり、男女雇用機会均等法施行にともない低い方の定年を女性にのみ適用したことは不合理な男女差別であり、長年異議を述べてこなかったとしても無効
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2セクシャルハラスメントを理由とする解雇の効力(Ｆ製薬事件　東京地判平成12･8･29)
（判決要旨　労働者側請求棄却）
①管理者がセクハラを含む部下の就業環境を著しく害したことを会社が解雇事由としたことに相当性ありと判断
②当該労働者自身セクハラに対する取り組みのなかで部下に退職勧奨を行っており、自己の言動の問題点を認識しうる立場にあったこと。会社の調査に反省の態度を見せず、かえって告発者探しをしたことは懲戒処分歴が無くとも、会社が通常解雇をしたことは懲戒権濫用にはあたらない
(ﾎﾟｲﾝﾄ)
①強制わいせつ的行為でなく、性的発言を繰り返して部下を混乱させた管理職に対する解雇は有効だとされた
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Ⅵ安全衛生

1エックス線検査受診命令拒否を理由とする公立中学教諭に対する減給処分の適法性
(愛知県教委(減給処分)事件　最一小判13･4･26)
（判決要旨　労働者側上告棄却）
①校長は職務上の命令として結核の有無に関するエックス線検査を受診する事が命令できるとされた
(ﾎﾟｲﾝﾄ)
①成人よりも結核に感染しやすい中学生に日常的に接する労働者がエックス線検査を拒否した事例
②安衛法６６条５項ただし書きの要件を満たすことなく喀痰検査の結果を報告したのみでは拒否できない
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2本人の同意を得ずに行ったＨＩＶ抗体検査とＨＩＶ感染を理由とする解雇
(Ｔ工業（ＨＩＶ)解雇事件　千葉地判12･6･12)
（判決要旨　労働者側請求一部認容）
①事業主が特段の理由が無くＨＩＶ抗体検査等を行うことはプライバシーの権利を侵害する
②検査の必要性が合理的客観的に認められず、また必要性があっても労働者の同意を得ずに行うことは許されないが、契約更新を前提とする雇用契約上の地位確認請求は認められない
(ﾎﾟｲﾝﾄ)
①ＨＩＶ感染を理由とする解雇のみにとどまらず、従業員に対する会社によるＨＩＶ感染の告知、会社関係者による情報の漏洩が違法な行為として損害賠償の根拠となる
②会社自身が病院にブラジル人従業員の同意を得ずに依頼し，陽性であった場合には会社から排除しようとした不当な意図の下に行われたプライバシー侵害
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Ⅶ労災補償

1自動車運転中に発症したくも膜下出血の業務上外認定
(横浜南労基署長(東京海上横浜支店)事件　最一小判　平成12･7･17)
（判決要旨　労働者側請求認容・原審破棄）
①支店長付の自動車運転手が走行中に発症したくも膜下出血が、自然経過により一過性の血圧上昇で破裂する程度まで増悪していたと見ることは困難で、過重な精神的身体的負荷が基礎疾患を増悪させた。
②業務の過重性：拘束時間の長さ、時間外労働時間や走行距離の長さ等が慢性的な疲労をもたらしたと判断
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2.発症後の公務遂行と脳内出血の公務起因性
(地公災基金愛知県支部長(瑞鳳小学校)事件　最二小判平成12･4･21)
(判決要旨　破棄差戻し）
①小学校教諭が午前中に出血が始まった特発性脳内出血により午後の体育指導中に意識不明となって入院後死亡した場合につき、出血開始後の公務の遂行が与えた影響について審理を尽くすことなく、公務起因性を否定した原審の判断には違法があるとされた事例。
（ﾎﾟｲﾝﾄ）
①当日出勤後間もないころから頭痛等の身体的不調を訴え、昼ころとポートボールの試合の審判の開始前の二回にわたり、同僚の教諭らに審判の交代を頼んだが、聞き入れられず、やむなく、午後二時ころに始まった他校の試合に審判として臨んだものであった。
②特発性脳内出血が後の死亡の原因となる重篤な症状に至ったのは、午前中に脳内出血が開始し、体調不調を自覚したにもかかわらず、直ちに安静を保ち診察治療を受けることが困難であって、引き続き公務に従事せざるを得なかったという、公務に内在する危険が現実化したことによるものとみることができる先頭へ

3.労働者の脳出血死と使用者の安全配慮義務違反(ｼｽﾃﾑｺﾝｻﾙﾀﾝﾄ事件　最二小判 H12.10.13)
(判決要旨）
①健診結果等で認識していた以上、健康管理を従業員に任せきりにせず、高血圧をさらに増悪させ致命的な合併症に至らせる可能性のある過重な業務に就かせない・軽減する等の配慮をする義務を負っていたとされた。
（ﾎﾟｲﾝﾄ）
①入社以来、年間総労働時間は平均して約3,000時間近くに達するものであり、所定外労働時間は平均しても所定内労働時間の約40%強にもなるうえ、最も多い年には年間3,578時間に達するなど、恒常的に過大であり、Y社内においてもその多さが問題にされたことがあった。
プロジェクトリーダーに就任してから死亡するまでの約1年間は、極めて困難な内容のプロジェクトの実質的責任者として、スケジュール遵守を求めるクライアントと、増員や負担軽減を求める協力会社のSEら双方からの要求および苦情の標的となり、学生時代に行っていたスポーツをしなくなり、死亡する1年くらい前からはドライブにすら行かず「疲れた」と言っては夕食後早々に寝てしまうような状態になるなど、疲労困憊していた。かかる状況において、Aは自宅で倒れ、直ちに病院に緊急搬送されたが、脳幹部出血により死亡した（当時33歳）。
②会社は定期健康診断結果で精密検査を受けるように奨めただけで業務を軽減する措置をとらなかった。本人が検査や治療を受けなかった点が考慮され減額された。
③安全配慮義務とは「労働時間、休憩時間、休日、休憩場所について適正な労働条件を確保し、さらに健康診断を実施した上、労働者の年齢、健康状態等に応じて従事する作業時間及び内容の軽減、就労の場所など適切な措置を採るべき義務」
④高血圧患者については「高血圧を憎悪させ致命的な合併症が生じることがないように、持続的な精神的緊張を伴う過重な業務に就かせないようにするとか、業務を軽減するなどの配慮をする義務がある」とより高度な義務を課している。先頭へ

4.過重労働による自殺と企業の損害賠償責任(電通事件　最小判平成12･3･24）
(判決要旨）
①長時間にわたる残業を恒常的に伴う業務に従事していた従業員（当時24歳）がうつ病に罹患して自殺した事例。最終的には、自殺した従業員の遺族に対し、1億6,800万円を支払うとの和解が成立している
（ﾎﾟｲﾝﾄ）
①電通においては、残業時間は従業員が自ら申告することとされていたところ、本人の申告した残業時間の月間合計の値は、いわゆる三六協定で定められた上限の前後となっていた。しかしながら、実際のものよりも相当少なく、Aは業務遂行のために徹夜まですることもある状況であった。
上司らは、このような状況を認識はしていたが、平成3年3月に、直属の上司が、業務は所定の期限までに遂行することを前提として帰宅してきちんと睡眠をとり、それで業務が終わらないのであれば、翌朝早く出勤して行うようになどと指導したのみであった。
同年7月には業務の遂行とそれによる睡眠不足の結果、心身ともに疲労困憊した状態になった。この頃上司は、健康状態が悪いのではないかと気づいていた。こうしたことから、遅くとも同年8月上旬にうつ病に罹患し、出張を伴う業務を終え、同月27日午前6時頃帰宅した後、午前10時頃風呂場で縊死していることが発見された。
これに対して、会社側は、・健康診断を受けさせており、平成2年秋（亡くなる約1年前）に行われた健康診断の結果は、採用前に行われたものの結果と同様であった・近くのホテルと特約した宿泊施設を、無料で随時利用しうる状態にしていた・深夜残業者に対する出勤猶予制度を設けていた等、施設・制度の充実・管理、完備を主張し、安全配慮義務を尽くしていたと主張した。
②従業員の業務遂行とうつ病罹患による自殺の間には相当因果関係があり、上司には「労働者が恒常的に著しく長時間にわたり業務に従事していること」「その健康状態が悪化していること」を認識しながら措置をとらなかったという過失がある。
③労働者の心的因子について「「労働者の個性の多様性として通常想定される範囲を外れる者でない限り、その性格およびこれに基づく業務遂行の態様等が・・損害発生に寄与したとしても使用者の損害賠償の額の決定にあたり斟酌することはできない」とした。先頭へ

5.会社の旅行に参加中の事故による死亡の業務起因性
(多治見労基署(日東製陶）事件　岐阜地判平成13･11･19)
(判決要旨-請求棄却）
当該旅行が業務として行われたものとは認められない。
（ﾎﾟｲﾝﾄ）
①参加者から3万円の自己負担を徴収し、キャンセルした場合はキャンセル料を要求している
②この研修旅行の説明等で「海外旅行を楽しんで・・」という記載があり、研修目的の説明がない
③以前の研修旅行で日給社員が参加した場合には賃金の支払いがない
④不参加者は3割を超えており、会社として参加を促した経緯はない
（職務の一環として世話役の業務遂行性は認められているが、それ以外の労働者の参加については、使用者の指名等特別な事情が無い限り認められない）先頭へ

6.単身赴任者が自宅から就業場所付近の寮に向かう際の事故の通勤可能性
(能代労基署長(日動建設事件　秋田地判平成12･11･10)
(判決要旨-請求認容）
とび職として家族の住む自宅から離れた工事現場で就労し、寮に居住していた労働者らが休日に自宅から寮に向かう途中の交通事故による死亡。反復して帰省していたことから業務起因性を認められ、通勤災害と認定先頭へ

7.労災保険法上の「労働者｣(新宿労基署長(東京映画撮影技師）事件　東京地判平成13･1･25)
(判決要旨-請求棄却）
フリーのｶﾒﾗﾏﾝで自己の危険と計算の上で従事していた者で、使用従属関係の下で労務を提供していたとは認められない。
（ﾎﾟｲﾝﾄ）
①労災保険上の労働者は労基法上の労働者と同一の者であるとするのが相当
②相当程度の裁量があり、報酬も監督に次ぐもので請負（拘束されていない）に対するもの。事業所得として申告し、就業規則の適用も無く、保険も自分で掛けている。先頭へ

Ⅷ雇用関係の終了

1.整理解雇の効力(ﾅｼｮﾅﾙｳｪｽﾄﾐﾝｽﾀｰ事件　東京地判平成12･1･21)
(判決要旨-請求棄却）
関連部門の閉鎖により担当業務が消滅した労働者との雇用契約を解消することに合理的な理由があり、当面の生活維持や再就職の便宜のために相当な配慮を行い解消せざるを得ない理由について繰り返し説明し,誠意をもった対応をしていることから、解雇権の濫用にはあたらないとした。
①普通解雇については濫用にあたらない限り原則自由だとした。
②リストラの過程において余剰人員の削減がテーマにあがる事は、経営が現に危機的状態に陥っているかどうかにはかかわらない。
③整理解雇の要件について、要素として「人員削減の必要性」と「解雇回避努力義務」を外して判断している。先頭へ

2.企業批判を理由とする解雇の効力(群英学園事件　前橋地決平成12･4･28)
(判決要旨-一部認容）
待遇改善を求めて、不正経理問題等を記載した文書をマスコミに配布したこと等を理由としてなされた普通解雇は、行動の動機の正当性、申し入れの態様、従前の勤務態度等に加え不正経理問題が架空のものと言い切れないこと等を総合的の考慮して、無効であるとされた。
①話し合いの直後に依願退職や懲戒解雇をほのめかす学園に自浄作用は期待できない。
②学園の対応により世論を巻き込んでの待遇改善や解雇回避のプレッシャをかけようと行動したことに解雇理由をもとめることはできない。先頭へ
3.マンション嘱託管理人に対する雇用契約更新拒否による雇い止めの効力
（大京ﾗｲﾌ事件　横浜地決平成11･5･31)
(判決要旨-雇止め有効）
①契約の内容から管理員として不適格でない限り契約更新を期待しえたのだから、解雇権濫用法理を適用すべきだが、６５歳以上の再雇用については自ずと適用にも程度の差がある。
②業務遂行状況から見て、管理員としての適格性に欠け（管理員へのクレームや交代要求）、労働者も更新されないこともあることを認識しており、年金も受給しているので、更新拒絶は権利の濫用にはならない。先頭へ
4.幹部従業員らによる新会社設立と競業避止義務
(日本ｺﾝﾍﾞﾝｼｮﾝｻｰﾋﾞｽ（退職金請求）事件　大阪高判平成10･5･29)
(判決要旨-請求認容）
就業規則における懲戒解雇された者には退職金を支給しないとする定めの新設について、適法な意見聴取が行われた上で届けられたものともいえず、一般的に従業員に周知した事実が認められない。
これが効力を生じるためには、法令の公布に準ずる手続、それが新しい企業内規範であることを広く従業員一般に知らせる手続、すなわち何らかの方法による周知が必要である。
（経過）国際会議等の企画運営を主たる業務とする会社で、Ｘらはその従業員であったが、Ｘらは退職して同種の事業を営む新会社を設立したため、会社はＸらを懲戒解雇し、就業規則に新設規定を設けて退職金を支給しなかった。
従前、会社には就業規則の委任を受けた退職給与規程が存在した。（中略）しかし、同規程には、従業員が懲戒解雇された場合に退職金を支給しない旨を定めた除外規定は存在しなかった。
平成２年７月１８日、退職給与規程を改定した旨の同年７月３日付の就業規則変更届を所轄のＡ労働基準監督署長に提出した。右変更届には、平成２年７月３日付で事業場の労働者代表者であるＢの意見を聞いたことを証する意見書（意見は「特になし」と記載）が添付された。しかし、Ｂは、労働者の過半数を代表するものではなかった。<中略>
退職指定日は、平成２年７月１５日であり、会社が懲戒解雇した日は、同年７月１３日である。右退職日または懲戒解雇日までに、会社が新規程を従業員一般に周知した事実を認めるに足る的確な証拠はない。
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